A befektetőknek, felsővezetőknek küldött jelzést a kormányoldal, amikor megvillantotta új túlórajavaslatát, de néhány vállalati szinttel lejjebb szinte biztosan nem zajlottak egyeztetések a témában. Emiatt már most sok cégnél látható, hogy az üzem- és munkahelyi vezetők, hr-igazgatók nem tudnak mit kezdeni a rendelkezéssel.
Ennél nagyobb feladat számukra, hogy egyáltalán embert találjanak a termelésbe és kezelni tudják az irgalmatlan fluktuációt - derült ki háttérbeszélgetéseinkből. Mégis sok helyen új szabályozás jöhet, ám ha azokat erőszakkal vezetik be, akár az adott cég/üzem létezése is veszélybe kerülhet a mostani munkaerőpiaci helyzetben. Az egyik gyáripari vállalat betanítással foglalkozó munkatársa egy év leforgása alatt négy alkalommal találkozott az újoncok között ugyanazzal az emberrel. Magyarán a dolgozó háromszor hagyta ott azt a munkahelyet - forgott, forgott -, aztán megint visszament, valószínűleg sehol nem érezte jól magát, elfáradt vagy rájött, hogy máshol sem talál sokkal jobb körülményeket.
Jelenleg a rabszolgatörvényként emlegetett javaslatcsomag vitájában is teljesen elsikkad az a körülmény, hogy már korántsem olyan képet fest a magyarországi munkaerőpiac, mint a kétezres évek elején, amikor százak álltak sorban a gyárkapuk előtt. Már vége annak az időszaknak, amikor a munkavállalók képesek voltak minden feladatot bevállalni csak azért, hogy el ne veszítsék az állásukat - ehelyett többségük már csak hónapokra tervez egy adott munkahelyen. Eközben az új javaslat három évre akarja kitolni a munkaidőkeret elszámolási időtartamát. Életszerű az, hogy a gyakorlatban kényszerrel vegyék rá a túlmunkára az embereket?
A gyártóipar ma már országszerte fogytán van a fizikai munkára betanított munkaerőből: a cégek 88 százaléka dolgozóhiánnyal küzd, de még mindig folyamatosan érkeznek az országba újabb és újabb projektek, gyárberuházások.
Eközben akad olyan néhány, ezer főt foglalkoztató termelővállalat, ahol az elvándorlás mértéke 50 százalék felett van: ez azt jelenti, hogy 1-2 ezer fős létszámok cserélődnek le évente.
Ráadásul egy újonnan betanított dolgozó hosszú hónapokon keresztül nem képes teljes értékű, produktív munkát végezni, mert nem rendelkezik kellő folyamat- és helyismerettel, valamint egyéb szükséges, a cégen belüli szaktudással, ráadásul a betanítás feladatai gyakran a régebben ott lévő kollégákra hárulnak.
Eközben a túlóra hasonlóan negatív mutatókat produkál: az emberek termelékenysége, hatékonysága a munkával eltöltött idő mennyiségével arányosan csökken, a 12 órás műszakokat nézve az utolsó 2-3 órában készül a legtöbb selejt - márpedig üzleti szinten az egyik legfontosabb, hogy ne legyen selejt, mert az nagyon drága. A túlóráztatott emberek a hosszabb - általában hat, de akár húsznapos - munkaciklusok vége felé követik el a legtöbb problémás lépést, akkor keletkezik a legtöbb hiba és munkabaleset. Ha ez összességében nincs megfelelően menedzselve, nincsenek a cégnél jól képzett vezetők, akik mederben tartsák a folyamatokat, továbbá a munkavállalók sem elkötelezettek és nem látnak biztosítékokat, akkor az rövid úton elviselhetetlen terhet róhat a szervezetre.
Miközben a túlmunkával járó terhelést éppen a fiatalok bírnák jobban, az Y- és Z-generáció már nagyon nem szívesen megy gyárba dolgozni és pláne nem szívesen túlórázik. Az új, elsősorban huszonéves generáció ugyanis olyan környezetben nőtt fel, hogy hihetetlen ingerszegény, monoton, sok kötöttséggel járó tevékenységként éli meg az üzemi munkát. Inkább például buszsofőrnek megy, mert az kevésbé kötött szakma.
E korosztálynak sokkal nagyobb szabadságra, döntési felelősségre van szüksége és az idősebbekhez képest sokkal bátrabban visszaszólnak, vagy mondanak nemet a feletteseiknek. Pont a fiatal dolgozókra jellemző általános tapasztalat, hogy az üzemekben nem hajlandóak annyi terhelést vállalni és sokkal hamarabb lelépnek. Eközben a régiek viszik a hátukon a munkát, ők tanítják be az újakat és lényegében ők a garantálják, hogy meglegyen az előírt darabszám. Ez a régi korosztály fel van háborodva, hogy az újak nem hajlandóak vállalni a normát, nem bírják a stresszt, ráadásul a vállalat lényegében kénytelen ugyanannyi, vagy több fizetésért jóval kevesebb terhelést bízni az új dolgozókra, csak nehogy elmenjenek.
Vészforgatókönyv: munkaerőhiányból munkanélküliség
Jelenleg a törvényalkotó szándéka az, hogy a Munka törvénykönyve a lehető legnagyobb teret biztosítsa a rugalmas idejű munkavégzésre. Bár Szijjártó Péter külgazdasági és külügyminiszter egy korábbi nyilatkozatában utalt erre, nem feltétlenül biztos, hogy az ittlévő német nagyvállalatok lobbiereje rejlik a javaslat folyamatos napirenden tartása mögött. Annak ugyanis lehet egy olyan olvasata is, hogy a kormány ígéretet akar tenni a beruházóknak, hogy olyan üzleti környezetet teremt, amely miatt érdemes lesz Magyarországra termelőberuházásokat hoznia.
A gyakorlatot alkalmazók nézőpontja azonban egészen eltérhet ettől. Ha a beruházó odaültetne egy menedzsmentet, amelyikben akár hr-szakemberek, munkahelyi vezetők ülnek - lehet, kiderülne, hogy képtelenség megvalósítani - és nem csak azért, mert a rendkívül képlékeny magyar munkajogi gyakorlatban ennek nincs meg a megfelelő feltételrendszere, hanem azért is, mert a munkavállalókat ma már nem lehet központilag kiadott rendeletek alapján szabályok közé szorítani.
A súlyos fluktuációnak ugyanakkor lehetnek olyan következményei is, hogy a helyzet a visszájára fordul és munkahelyek megszűnéséhez vezet.
A fotó illusztráció
írjon nekünk, ha látott vagy hallott valamit: boldoguljerden@gmail.com
Követed már a Boldogulj Érden oldalunkat Facebookon? Nem? ITT most megteheted. Kérünk, támogasd portálunkat! Köszönjük!
